近日，一求職者在線上某招聘平臺(tái)求職時(shí)遇到學(xué)歷歧視，涉事公司工作人員稱“考不上本科都是智商有問題”，引發(fā)輿論熱議。招聘歧視一般發(fā)生在應(yīng)聘者求職期間，涉及學(xué)歷、性別、年齡、工作背景、顏值、地域等多個(gè)方面，無論民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)都存在類似的問題，而由于此時(shí)尚在應(yīng)聘階段沒有法律保護(hù)，此類招聘過程中的歧視現(xiàn)象極易引發(fā)社會(huì)輿論不滿情緒，激發(fā)矛盾，值得探討。本文將利用互聯(lián)網(wǎng)輿情監(jiān)測(cè)軟件鷹眼速讀網(wǎng)的相關(guān)數(shù)據(jù)分析就招聘過程中所涉及的就業(yè)歧視問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，以供相關(guān)人員參考。

一、共性話題引發(fā)輿論熱議

招聘、就業(yè)相關(guān)問題涉及人群廣泛，影響面范圍較廣，在社交網(wǎng)絡(luò)中相關(guān)話題的持續(xù)發(fā)酵時(shí)間較長(zhǎng)，更容易獲得輿論共鳴。在應(yīng)聘時(shí)，很多人都會(huì)遇到一些不公平的現(xiàn)象，例如：對(duì)年齡的要求，“20-30歲”、“30周歲以下”；有對(duì)性別的限制，“男士?jī)?yōu)先”、“僅限男性”等；學(xué)歷的要求，“985/211畢業(yè)生優(yōu)先”；對(duì)職業(yè)經(jīng)歷的限制，“3-5年XX經(jīng)驗(yàn)”等等。從社交網(wǎng)絡(luò)中網(wǎng)友普遍反映的問題來看，互聯(lián)網(wǎng)35歲職場(chǎng)危機(jī)、女性在求職時(shí)需面臨的婚育問題、學(xué)歷鄙視鏈、河南以及東北等地域歧視情況、工作經(jīng)歷背景及顏值鄙視等求職者在應(yīng)聘過程中較為常見的職業(yè)歧視現(xiàn)象在輿論場(chǎng)中一直是長(zhǎng)期存在的共性問題，無論是在國(guó)企還是私企，互聯(lián)網(wǎng)大廠還是小公司，都成為校招或者社招過程中普遍存在和發(fā)生的現(xiàn)象。而隨著2021年招聘季的到來，有關(guān)招聘行業(yè)歧視問題再次成為輿論場(chǎng)中的焦點(diǎn)話題。

二、招聘歧視問題涉及多個(gè)層面：

在社交網(wǎng)絡(luò)中輿論熱議的有關(guān)招聘、應(yīng)聘過程中所涉及的歧視問題主要分為以下幾個(gè)方面：

1、學(xué)歷歧視：

學(xué)歷歧視作為不少求職者在應(yīng)聘時(shí)所最為常見的情況在每個(gè)求職季都會(huì)發(fā)生，相關(guān)話題引起了巨大的爭(zhēng)議。HR招聘時(shí)第一眼看的就是學(xué)歷，往往會(huì)根據(jù)985，211頭銜推測(cè)應(yīng)聘者的能力。某大公司的HR，在一期對(duì)話節(jié)目中披露了一條招聘時(shí)的“潛規(guī)則”：我公司招人，只帶走985/211學(xué)生的簡(jiǎn)歷，其他的（簡(jiǎn)歷）就丟到桌子上，被清理了。同時(shí)她還表示，其他大公司也這樣。

互聯(lián)網(wǎng)大廠也免不了同樣的新聞。據(jù)媒體報(bào)道，B站在春招北郵高校學(xué)生時(shí)，面試官炫耀資產(chǎn)，還稱“北郵人眼界太低了”“自己團(tuán)隊(duì)都是清北或者QS前三學(xué)生”等，被質(zhì)疑涉嫌招聘歧視。

在知乎上，有很多HR也參與了此類話題的討論，發(fā)表了不同的看法：一個(gè)公司內(nèi)部，設(shè)置了很多的崗位和分工，有生產(chǎn)，有研發(fā)，有技術(shù)支持，有財(cái)務(wù)，有法務(wù)，有HR。每個(gè)崗位都有自己特殊的工作性質(zhì)，對(duì)人員的要求也不一樣。不是所有的崗位，都需要985/211的學(xué)生，甚至不一定需要本科學(xué)歷。招人是一個(gè)科學(xué)分析，綜合決策的過程，不是層層篩選，或者一刀切那么簡(jiǎn)單。尤其到了社會(huì)招聘，用人單位更看中的是候選人的工作經(jīng)驗(yàn)，解決問題的能力，團(tuán)隊(duì)合作的能力，曾經(jīng)畢業(yè)于哪所學(xué)校反倒放在其次。

2、性別歧視：

職場(chǎng)對(duì)女性充滿偏見，在招聘的時(shí)候，有些公司會(huì)給女性設(shè)置更高門檻，甚至能招男性絕不招女性；能招已婚已育的絕不招已婚無孩的?？陀^來說，女性在職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中相比男性而言受到更多的限制和約束，企業(yè)在招聘中標(biāo)注“只招男生”，或者“男性優(yōu)先”等新聞也屢見不鮮。總體而言，多數(shù)單位在招聘時(shí)更偏向于首選男性，特別是在一些對(duì)學(xué)歷層次要求較高的單位這種傾向更為明顯，高學(xué)歷女性應(yīng)聘時(shí)明顯處于劣勢(shì)。

據(jù)智聯(lián)招聘繼續(xù)發(fā)布《2021中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》從婚育、職場(chǎng)發(fā)展等多方面切入針對(duì)職場(chǎng)女性的生存發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行呈現(xiàn)和分析，報(bào)告顯示，職場(chǎng)女性整體薪酬低于男性12%，差距連續(xù)兩年收窄。但女性在職場(chǎng)的仍會(huì)遭遇被問及婚育等一系列的不公平待遇。而疫情讓女性處境更艱難，職場(chǎng)和育兒遭遇雙重壓力；女性在職場(chǎng)發(fā)展中仍被性別因素拖累，過半在求職中被問婚育。

對(duì)此，人社部網(wǎng)站發(fā)布《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》(簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)，自2021年3月1日起施行?！兑?guī)定》指出，用人單位向人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的網(wǎng)絡(luò)招聘信息，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。

3、年齡歧視

年齡歧視成為企業(yè)招聘過程中的普遍性問題。35歲成為當(dāng)下職場(chǎng)的分水嶺，現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘要求都是35歲以下的員工，甚至有企業(yè)降到30歲，特別是近段時(shí)間互聯(lián)網(wǎng)35歲門檻在社交網(wǎng)絡(luò)中引發(fā)不小的輿論爭(zhēng)議。根據(jù)脈脈《互聯(lián)網(wǎng)人才流動(dòng)報(bào)告2020》調(diào)查的互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)員工平均年齡圖顯示，員工的平均年齡都沒有超過35歲。

有的招聘廣告上公然寫著只招收35歲以下員工，年齡限定在27-35歲之間，這個(gè)階段的應(yīng)聘者大部分是剛結(jié)婚或剛參加工作后沒多久的青年勞動(dòng)力，可以接受高強(qiáng)度的工作壓力和績(jī)效要求，可以適應(yīng)996等高強(qiáng)度工作，沒有太多的家庭負(fù)擔(dān)。

4、工作背景歧視

近日，廣西某公司一則招聘公告疑似因“用人歧視”引發(fā)網(wǎng)友關(guān)注。網(wǎng)傳圖片顯示，廣西X電力投資集團(tuán)有限責(zé)任公司2021年社會(huì)招聘公告中，第六項(xiàng)注意事項(xiàng)中的第九條規(guī)定，“曾向原單位提出勞動(dòng)仲裁的人員”不予受理報(bào)名或錄用，而被輿論熱議。

在社招環(huán)節(jié)，HR通常會(huì)詢問應(yīng)聘者的過往工作經(jīng)歷，有大公司、名企工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者更容易被招聘企業(yè)所青睞，也更容易獲得工作機(jī)會(huì)。

5、顏值歧視

在某些特定的行業(yè)和崗位，特別是對(duì)外交流密集，或者服務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的崗位，如：空乘人員、公司前臺(tái)行政、客戶銷售、專柜導(dǎo)購等崗位，顏值是明確的衡量指標(biāo)之一。早在上世紀(jì)90年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家 Daniel Hamermesh就發(fā)現(xiàn)，如果你長(zhǎng)得好看，會(huì)比其他人多掙10-12%的錢。Todorov的研究表明，人只需40毫秒就能對(duì)其他人的性格做出快速判斷——相當(dāng)于眨一次眼時(shí)間的十分之一。美國(guó)德丹尼爾·哈默邁什教授的論文《顏值和勞動(dòng)力市場(chǎng)研究》就揭露了這個(gè)殘酷的真相：只要涉及面試，哪怕是附照片的篩選簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者的顏值就分分秒秒在影響應(yīng)聘結(jié)果。不可否認(rèn)的是，在條件差不多的情況之下，長(zhǎng)相有優(yōu)勢(shì)的應(yīng)聘者更容易被招聘者選中和錄用。

6、地域歧視：

HR容易因其個(gè)人觀點(diǎn)而對(duì)某個(gè)地區(qū)的人有意見，從而產(chǎn)生群體偏見。對(duì)于河南人、東北人的地域歧視問題就曾經(jīng)登上新聞熱搜榜：

#愛奇藝招聘過濾河南人#據(jù)媒體報(bào)道，愛奇藝某員工回復(fù)“面試邀約”的郵件截圖流出，郵件顯示，該員工在面試中央財(cái)經(jīng)大學(xué)研二學(xué)生后，備注稱“今后河南人盡量先過濾掉”雖然事后愛奇藝招聘官方微博回應(yīng)稱，對(duì)于網(wǎng)友反映的愛奇藝招聘中存在地域歧視的問題，我們發(fā)現(xiàn)后即展開排查，經(jīng)查實(shí)，該行為確系出自愛奇藝在職員工。我們連夜討論決定，辭退相關(guān)當(dāng)事人，并對(duì)因用人不當(dāng)造成的不良影響，向公眾道歉，但是公眾對(duì)其公司形象仍產(chǎn)生了一定的負(fù)面印象。

江蘇蘇州，網(wǎng)曝A英光電（蘇州）有限公司涉嫌招聘歧視，聊天截圖顯示，該公司工作人員招聘時(shí)要求不要有紋身和東三省的人。A英光電人力部門回應(yīng)，公司確實(shí)規(guī)定不要有紋身的人，但不要東三省的人，是政府的規(guī)定，因此前有東北人在蘇州惹事。對(duì)此，蘇州市政府公共服務(wù)熱線工作人員表示，政府并無“不招聘東三省人”的規(guī)定。蘇州工業(yè)園區(qū)人社局工作人員表示，如有就業(yè)歧視，勞動(dòng)者可以提起訴訟。

三、多平臺(tái)聯(lián)動(dòng)點(diǎn)燃話題熱度

從招聘歧視相關(guān)新聞及網(wǎng)民熱議情況來看，新聞平臺(tái)、自媒體帳號(hào)、微信公眾號(hào)合力報(bào)道有關(guān)招聘過程中的種種歧視現(xiàn)象，而社交網(wǎng)絡(luò)作為網(wǎng)民意見表達(dá)、交流和傳播主要場(chǎng)地在招聘歧視相關(guān)話題熱度排行榜中占據(jù)首位，這主要是因?yàn)楦黝愓衅?、求職新聞中，有大量網(wǎng)民遭遇、曾經(jīng)經(jīng)歷過類似的不平等對(duì)待，容易引地輿論共鳴，而各類招聘過程中被推上熱點(diǎn)的學(xué)歷、性別歧視等問題因其涉及人群對(duì)立面的不同、話題敏感性、性別差異、社會(huì)影響等方面而受到公眾矚目，產(chǎn)生社會(huì)負(fù)面影響。

四、企業(yè)用工傾向加劇招聘歧視現(xiàn)象

用人單位在選人時(shí)更多考慮的是用人成本問題。相對(duì)而言女性不管是在建立家庭、生育子女還是在日常生活中的付出都要比男性多，因其休假而產(chǎn)生的企業(yè)成本從短期看，相同情況下明顯高于男性，招聘女性員工越多單位付出的成本就越高，在沒有明確約束的情況下，男性就成了用人單位的第一選擇。

對(duì)于受歧視群體而言，經(jīng)濟(jì)收入與職業(yè)發(fā)展受到了影響，對(duì)于社會(huì)發(fā)展而言，人力資源的閑置、浪費(fèi)以及錯(cuò)位，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)能量，易導(dǎo)致輿論的傾斜。

五、評(píng)論：

檢察日?qǐng)?bào)評(píng)論：學(xué)歷一定程度上代表了應(yīng)聘者的文化素養(yǎng)，但是諸如專業(yè)技能、心理素質(zhì)、合作能力等，也應(yīng)被考慮在評(píng)價(jià)體系之內(nèi)。用人單位在招聘中表現(xiàn)出來的學(xué)歷偏好是一種就業(yè)歧視。今年3月1日正式施行的人社部《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》明確，網(wǎng)絡(luò)招聘信息不得含有歧視性內(nèi)容,不得違反國(guó)家規(guī)定設(shè)置限制人力資源流動(dòng)的條件。教育部也曾多次發(fā)文強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘不允許學(xué)歷“歧視”。杜絕學(xué)歷歧視，一方面需要完善法律法規(guī),對(duì)學(xué)歷歧視的形式、責(zé)任認(rèn)定、杜絕學(xué)歷歧視的適用范圍給予法律界定。另一方面則需要用人單位建立科學(xué)全面的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不是“一刀切”將人才拒之門外，而是以客觀的、發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的眼光評(píng)價(jià)與考核，保障高校畢業(yè)生平等就業(yè)機(jī)會(huì)。檢而言之，求職者如果無法得到公平施展才華的舞臺(tái)，損害的不僅是其職業(yè)發(fā)展權(quán)益，更將直接影響人才流動(dòng)，造成社會(huì)人才資源的浪費(fèi)。

民勤檢察：杜絕學(xué)歷歧視，一方面需要完善法律法規(guī)，對(duì)學(xué)歷歧視的形式、責(zé)任認(rèn)定、杜絕學(xué)歷歧視的適用范圍給予法律界定。另一方面則需要用人單位建立科學(xué)全面的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不是“一刀切”將人才拒之門外，而是以客觀的、發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的眼光評(píng)價(jià)與考核，保障高校畢業(yè)生平等就業(yè)機(jī)會(huì)。

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